SZERVEZETFEJLESZTÉS

„Az emberek általában tartanak a változástól, mert félnek az ismeretlentől. A történelem legállandóbb vonása azonban az, hogy minden változik.” (Yuval Noah Harari)

A szervezetfejlesztés olyan feladat, amely a szervezetek életében minden pillanatban jelen van, hiszen a vállalkozások vezetői nap mint nap szemben találják magukat olyan helyzetekkel, kihívásokkal, feladatokkal, amelyek lehetőséget teremtenek az addigi működés, felépítés, gondolkodás átértékelésére, fejlesztésére, jobbítására. A meglévő értékek és erőforrások, valamint a versenyképesség megőrzése érdekében, elengedhetetlen lépést tartani mind a belülről mind a kívülről érkező változási igényekkel. A változtatási szükségletek volumenének, jellegének, időzítésének függvénye, hogy a szervezet optimálisan saját erőforrásait mozgósítja, vagy külső erőforrásokat vesz igénybe a változások, fejlesztések megvalósításához.

A Tréning-Tér elsősorban a szervezetek emberi erőforrásának, mint értékének megőrzését, fejlesztését, hatékony működését célzó szervezetfejlesztési kihívásokban nyújt támogatást partnereinek. Ez előfordulhat

  • olyan alakuló vagy kisebb méretű szervezetekben, ahol még nincs önálló HR munkatárs, vagy részleg, ezért hiányzik az emberi erőforrás menedzsmentet érintő szaktudás,
  • olyan HR munkatárssal rendelkező közepes vagy nagyobb méretű szervezetben, ahol nem elegendő a belső HR kapacitás bizonyos emberi erőforrás menedzsment feladatok elvégzésére,
  • amikor fontos az objektív „külső szem” bevonása a változtatási folyamatokba a „belső vakság” elkerülése érdekében.

Emberi erőforrás menedzsment szakterületeink:

Jellemző helyzetek, amelyekben támogatást nyújthatunk:

  • cég mérete növekszik vagy csökken, ami igényli a szervezeti struktúrát és a meglévő/hiányzó működési rendszereket érintő változtatásokat
  • generációváltás előtt áll a szervezet
  • a meglévő munkatársak szakértőkből vezetőkké válnak, de hiányoznak vezetői kompetenciáik
  • együttműködés helyett széthúzás jellemzi a szervezet munkatársait, részlegeit
  • nem elégséges a szervezet vezetőinek, munkatársainak felelősségvállalása, önállósága
  • hiányos az információáramlás a szervezetben
  • sok a konfliktus, és nem megfelelőek a konfliktuskezelési készségek
  • hiányzik a nyílt, egyenes, őszinte és ezáltal eredményes kommunikáció a szervezetből

HR AUDIT

A HR audit során szervezeti diagnózist készítünk, amely azt mutatja meg, hogy hol tart a szervezet, mi jellemez bennünket, milyen erősségeink, gyengeségeink vannak, milyen rendszerben működnek emberi erőforrásaink.

Kérdőíves, interjús illetve workshop módszerekkel feltérképezzük a szervezetben megnyilvánuló HR-stratégiát, azonosítjuk a napi szervezeti működést biztosító rendszereket és azok sajátosságait, elemezzük, hogy a meglévő HR stratégia, rendszerek és gyakorlatok mennyire támogatják a szervezeti célok megvalósítását.

A HR audit célja a szervezet átvilágítása, majd a feltárt állapotból kiindulva javaslattétel a szervezet céljaival összhangban lévő HR stratégia és HR rendszerek felépítésére és/vagy fejlesztésére.

SZERVEZETI KULTÚRA FELMÉRÉS

A szervezeti kultúra felmérés segítségével a vállalat vezetése teljes körű, reális képet kap a szervezetet jellemző kultúra összetevőiről, azok egymásra hatásáról; a szervezetben elfogadott értékekről, meglévő attitűdökről; a jellemző vezetési stílus és a munkahelyi légkör összefüggéseiről.

Használata különösen indokolt nagy szervezeti változások előtt vagy után; a szervezet stratégiai céljainak megfogalmazása előtt.

A felmérés során használt módszerek: standard és egyéni kérdőívek, interjúk.

KIVÁLASZTÁS (AC)

Az Assesment Center egy munkaerő kiválasztási módszer, melynek során a vizsgálandó személyek készségeikről és képességeikről, speciálisan kidolgozott szituációkban, egy szakértőkből álló bizottság előtt tesznek tanúbizonyságot.

A módszer során, melynek időtartama legtöbbször 1 nap, a jelöltek egyéni, páros és csoportos szituációs gyakorlatokban mutathatják meg kompetenciáikat.
A szituációkat a szakértők a betölteni kívánt munkakör követelményprofilja alapján állítják össze. Az értékelő bizottság tagjai közé a tanácsadó szakemberek mellett bevonjuk az alkalmazó cég képviselőit HR és szakmai területről egyaránt, mert így a jelöltekről saját maguk rögtön, első kézből szereznek tapasztalatot. Így a tanácsadó szakemberek véleménye mellett a cég saját szempontjai is teljes mértékben érvényesülnek.

Egy alkalommal 6 főnél több jelölt vizsgálata nem célszerű.

FEJLESZTŐKÖZPONT (DC)

Az Assessment Centerhez (AC) hasonló komplex vizsgálati módszer, mely több szempontból – akár több alkalommal is – vizsgálja a résztvevők olyan jellemzően vezetői és interperszonális képességeit, amelyekről csak gyakorlatok során lehet képet kapni.

A résztvevők legtöbbször a cégeknek olyan vezetői vagy szakemberei, akiknek fejlődése, fejlesztése a cég sikerességének szempontjából döntő fontosságú.
A DC eredménye támogatja más HR rendszerek működését, pl. a karrier-, és képzéstervezést.
A DC gyakorlatainak kialakításánál nagyon fontos, hogy legyen lehetőség minden résztvevő képességeinek felmérésére, teljesítményük összehasonlítására, és az értékelés alapján a fejlesztési célok megfogalmazására.

MUNKAKÖRELEMZÉS

A munkakörelemzés olyan emberi erőforrás menedzsment módszer, amely lehetővé teszi, hogy a szervezet munkaköreiről irányítottan gyűjtsük össze és rendszerezzük az információkat. A munkakörök elemzése kiindulópontja a munkafolyamatok és munkakörök fejlesztésének, optimalizálásának.

Először a munkakörelemzés célját kell meghatároznunk, mivel ez dönti el, hogy milyen adatokra lesz szükségünk, és milyen adatgyűjtési eljárásokat alkalmazunk. Cél lehet a munkaköri feladatok pontosítása, a munkakörök rangsorolása, munkaköri profilok kialakítása munkaerő toborzáshoz, kiválasztáshoz, valamint hasznos lehet teljesítményértékelési rendszerek, ösztönzési rendszerek kialakításakor, karriertervezéshez, utánpótlási tervekhez, szervezet korszerűsítés esetén.

KOMPETENCIARENDSZEREK

A szervezeti kompetenciák fejlesztésének alapja a szervezeti célok eléréséhez szükséges kompetenciák meghatározása és a meglévő egyéni kompetenciák állapotfelmérése.

A szükséges kompetenciák meghatározása és az egyéni kompetenciák felmérése kérdőíves módszerrel, interjúk, workshopok, brainstormingok segítségével történik, majd a felmérés alapján kialakítjuk a szervezet hosszú távú stratégiájának megfelelő kompetencia fejlesztési modellt.

TELJESÍTMÉNYMENEDZSMENT

A teljesítménymenedzsment eszközként szolgál a teljesítmény tervezésére, támogatására, értékelésére és növelésére.

Mindannyian eredményesebben és hatékonyabban működő szervezetet szeretnénk létrehozni. Ehhez elengedhetetlenül szükséges, hogy munkatársaink is mind produktívabban dolgozzanak. Szükséges a hatékonyság fokozásához, hogy a vállalat és az egyén stratégiai célkitűzései egy irányba hassanak. A teljesítménymenedzsment összekapcsolja a szervezet és az egyének céljait, amely lehetővé teszi a munkavállalók motiválását és személyes közreműködést biztosít a szervezeti célok elérésében.

Informális értékelés (szidás, dicséret, büntetés, jutalmazás) minden szervezetnél van, ez minden szervezeti kultúra része. Az informális értékelés rendkívül hasznos, azonban hátránya, hogy nincs rögzítve.
A formális értékelés (TÉR) rendszeres és szisztematikusan végrehajtott, dokumentált teljesítményértékelés. Bevezetésének fő célja általában a teljesítmény megerősítése, az elégedettség és a motiváció fokozása. A TÉR alapja az egyéni fejlesztési igények meghatározásának, szerepe van a karriertervezésben és a bérmegállapításban.

Teljesítményértékelési rendszerek fejlesztésekor az a célunk, hogy a vezetők kezébe egy, a gyakorlatban jól használható eszközt adjunk.

Jelentkezzen most tréningjeinkre

„Ahova érdemes elmenned, oda nem vezet rövid út.”

Vavyan Fable

RÓLUNK MONDTÁK

Andrea felkészültsége és emberi kvalitásai magas szakmai színvonalú képzést tettek lehetővé számomra, ahol a gyakorlati oktatáson volt a fő fókusz. Ezzel minden esélyt megkaptam arra, hogy a jövőben a kapott tudást alkalmazva sikeres trénerként tevékenykedhessek. A képzés szakmaiságán túl az önismereti munka is nagyon hangsúlyosan megjelent.

Czirkos Orsolya, Nyelviskola-vezető

Andi egy nyíltszívű, őszinte, jó emberismerő és emberekkel nagyon jól együttműködni tudó tréner. Sikerei, és természetesen a képzések sikere is ebben rejlik. Egyedülálló módon tudta motiválni a képzésen résztvevő kollegáimat, és persze engem is.

Tökéletesen eltalálta az egyensúlyt az elméleti és gyakorlati képzések aránya között. Lelkiismeretes munkájának köszönhetően nem csak szakmai, hanem személyes fejlődést is tapasztaltam mindannyiunkon. Ezúton is köszönöm munkáját!

Szabó Mihály, Termelési vezető, JOST Hungária

I highly recommend Andrea and Krisztina for team training.  They have the ability to manage even the toughest groups, getting them to open up and actively participate.  When I first scheduled the training it was met with a lot of resistance.  After the first session, the entire team insisted on having more.

They provide professional and personable training and quickly connect with the group.  As a result, my team became more cohesive and effective managers.

Gabe Rozsa, General Manager

Andrea volt az, aki segített felismerni a rosszban is a jót. És ez nem egy sablon szöveg. Addig mindent úgy láttam, hogy „hogyan nem sikerülhet”. Aztán sikerült szemléletet váltanom. Sokáig így éltem, aztán jött egy rosszabb periódus, ami elmosta a pozitív énemet… De egy fordulópontnál újra visszatértem a korábban megtanultakhoz és újra talpra álltam belőle. Ez az igazi tanítás – ha a tanító nélkül később is újra tudod élni a dolgokat. Ehhez az kell, hogy ő ne csak mondja, sorolja, darálja…, de érezze, lássa és mutassa az utat. Mert ha egy utat így találsz meg, akkor bármikor vissza tudsz térni rá, még ha le is térsz róla olykor-olykor…

Gyivicsán Gábor, Value Stream Leader, Coloplast

HÍRLEVÉL

Kérjük iratkozzon fel hírlevelünkre.